Чарлес О’Риэлигийн “Hidden Value” хэмээх бүтээлдээ:
“Хүмүүст шийдвэр гаргах эрх мэдлийг нэмэгдүүлснээр үүрэг хариуцлага, бүтээмж, ёс суртахуун, тууштай байдлыг нэмэгдүүлж чаддаг бөгөөд энэ бүхэн нь байгууллагын соёлд эерэгээр нөлөөлдөг” гэдгийг баталсан байдаг.
2015 онд “Fortune-500” буюу АНУ-ийн шилдэг 500 байгууллагын 143 гүйцэтгэх захирлын “Бизнес эрхлэх авьяас чадвар”-ыг судалсан байна.
Энэхүү судалгааны дүнд эрх үүргийг менежер, ажилтнууддаа зохистой хуваарилж, шилжүүлж чаддаг удирдлагатай байгууллага бусдаас илүү хурдан өсөж хөгжиж тэр хэмжээгээр нэр хүнд, ашиг орлого, бүтээмж нэмэгдэж байгааг тогтоожээ.
Түүнчлэн энэ талаар манлайлал удирдахуйн ухааны эцэг гэгддэг Жон С.Максвелл:
“Хэрэв та жижиг зүйлийг амжилттай хийхийг хүсэж байгаа бол өөрөө хий. Хэрэв та том зүйлд тэмүүлж, агуу зүйл бүтээхийг хүсэж байгаа бол өөрийн эрх үүргийг шилжүүлж сурах хэрэгтэй” хэмээн зөвлөж байжээ.
Харвардын дээд сургуулийн профессор Роберт Кеган, Лиза Лахей:
Удирдагчид өөрсдийн эрх үүргийг шилжүүлж буй гол зорилгоо тодорхойлж, өөрсдийн хэвшил болсон зан үйл, дадал зуршлаа өөрчлөхөөс эхлэх хэрэгтэй хэмээн зөвлөж байна.
Эрх үүргээ шилжүүлж чадахгүй байгаа нэгэн жишээг энд дурдая. Борлуулалтын албаны дарга олон чухал ажлуудыг хариуцдаг бөгөөд ихээхэн ачаалалтай ажилладаг. Тэрээр зарим нэг ажлуудыг орхигдуулж амжихгүй болоход тун дөхсөн байлаа. Тэрээр олон ажлынхаа нэгийг багийн гишүүддээ шилжүүлэхээр болов. Тэрхүү ажил нь томоохон харилцагчийн борлуулалтын гэрээг доод тушаалын менежерт шилжүүлсэн явдал байв.
Тэр өмнөх зуршлаараа том харилцагчтай холбогдож борлуулалтын талаарх санал хүсэлтийг нягталж өөрөө залгасан байна. Учир нь тэр дараах асуудалд санаа зовниж байв.
1. Хэрэв энэ ажлыг хариуцуулсан менежер маань том харилцагч руу залгаагүй орхисон бол яах вэ? Харилцагчид үл хүндэтгэсэн мэт санагдсан бол яах вэ?
2. Томоохон харилцагч өөр газрыг сонгохоор болсон бол яах вэ? гэх мэт.
Энэхүү жишээний адил нөхцөлд удирдлагууд санаа зовинол айдастай тулгарах нь зайлшгүй. Ийм үед бага эрсдэлтэй ажил үүргийг тодорхой хугацаанд шилжүүлж туршиж үзэх хэрэгтэй гэдгийг зөвлөж байна. Дараагийн ээлжинд өөрийн санаа зовниж буй асуудлаа тодорхойлж түүнийг даван туулахад багийн гишүүддээ үүрэг хариуцлагыг бага багаар шилжүүлээрэй.
Олон удирдагчид үүнийг мэддэг ч эрх үүргээ шилжүүлэлгүй байсаар байдаг нь өөрийн байгууллагадаа саад тотгорын эхлэлийг авчирч байгаан илрэл юм. Өөрийн зарим эрх мэдлээ чадвартай хүмүүстээ шилжүүлж, дараагийн өндөрлөг рүү гарч чаддаг хүмүүст амжилт нуугдаж байдаг байна. Судалгааны үр дүнд эрх үүргээ амжилттай шилжүүлсэн удирдлагуудын хэрэгжүүлдэг 8 зарчмыг доор танилцуулж байна. Үүнд:
1. Тэд зөв хүнийг сонгодог.
Энэ нь зөвхөн хэн энэ үүргийг өгөх вэ гэдэг тухай биш юм. Өөрөөр хэлбэл эрх үүргийг амжилттай шилжүүлсэн “Удирдагч” яагаад энэ хүнийг энэ үүрэгт томилсон бэ гэдгээ тайлбарлаж чаддаг. Үүний тулд дараах асуултуудыг харгалзан үздэг байна.
- Эдгээр чадварыг хэнд хөгжүүлэх хэрэгтэй вэ?
- Хэнд үүнийг хийх ур чадвар байгаа вэ?
- Хэн үүнийг хийх сонирхолтой гэдгээ харуулсан бэ?
- Хэн энэхүү сорилтод бэлэн байгаа вэ?
- Хэн үүнийг шагнал урамшууллаар харах вэ?
2. Тэд тухайн хүнд ямар хариуцлага хүлээлгэх, бие даасан байдал нь ямар төвшинд байхыг анхнаас нь тодорхой болгодог.
Даниел Пинкийн “Биднийг юу сэдэлжүүлж өдөөдөг тухай” нэртэй шинжлэх ухааны бүтээлдээ аливаа хүмүүс бие даасан байдлыг илүүд үздэг бөгөөд энэ нь өөрийн багийн гишүүдийн сонголт, тухайн ажлыг гүйцэтгэхдээ хэрэглэх арга барилыг сонгохдоо бусдаас хамааралтай байхыг хүсдэггүй. Амжилттай Лидерүүд багийн гишүүддээ анхнаас нь тоглоомын дүрмийг танилцуулж, тодорхой болгосноор тухайн ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлж чаддаг.
3. Тэд хүрэх үр дүнг нарийвчлан тодорхойлдог.
Эцсийн үр дүнг маш тодорхой тайлбарлаж өгдөг. ("Юу хийхийг")
Ажлын даалгаврыг том зургаар нь харуулдаг. ("Бид яагаад үүнийг хийж байгаа вэ гэдгийг")
Мөн үр дүнг хэмжих шалгууруудыг тодорхойлж өгдөг. ("Сайн болсон гэдэг нь яг ямар байх ёстой вэ гэдгийг"
4. Багийн гишүүдэд ажлаа хийхэд шаардлагатай нөөц байгаа эсэхийг шалгадаг.
Өөрөөр хэлбэл сургалт, мөнгө, хангамж, цаг хугацаа, хувийн орон зай, зорилго ба тэргүүлэх чиглэлүүд тодорхой байх эсвэл бусдаас тусламж авах хэрэгцээ зэргийг хангаж өгсөн эсэх.
5. Тэд үр дүнг “Хянах давтамж” буюу ажлыг тайлагнах өдрүүдийг мэдээлж, тухайн мөчид л хянадаг.
Энэ нь тухайн ажилтныг өдөр бүр хянаж цагдан өөрийнхөөрөө үр бүтээлтэй ажиллахад саад болдоггүй.
6. Тэд багийн гишүүдэд зорилгоо биелүүлэх шинэ, бүтээлч арга зам хэрэгжүүлэхийг үргэлж дэмждэг.
Ингэснээр тэд ажилтнуудыг шагнаж урамшуулах, бүтээлч байдалд уриалан дуудах болон шинэлэг хандлагыг бий болгож чаддаг байна.
7. Тэд урам сэдэл өгөх орчныг бүрдүүлдэг.
Эрх үүргийг амжилттай шилжүүлж буй нэгэн хэзээ түүнийг өдөөн дэмжих, хэзээ нь түүнийг шүүмжилж чиглүүлэх, хэзээ асуудалд нь орох, эсвэл оролцохгүй байх, амжилтыг хэзээ тэмдэглэх вэ гэдгийг өөрийнхөө мэдэрдэг байна.
8. Эхэн үедээ тэд эрсдэл, алдаа гаргадаг бөгөөд үүнийг нь тэвчиж, тэднийг суралцах боломжийг олгодог.
Дээрхээс харахад эрх үүргээ шилжүүлж чадахгүй байх нь ямар нөлөөтэй вэ? Энэ тохиолдолд яах вэ? Гэдэгт мэргэжилтнүүд дараах хариултыг өгч байна.
Эрх үүргээ шилжүүлэх чадваргүй байгаа нь бүх түвшний менежерүүдэд тохиолддог хамгийн том бэрхшээлүүдийн нэг юм. Аливаа байгууллагын дээд төвшний удирдлагууд эрх үүргээ шилжүүлж чадахгүй эсвэл шилжүүлэхгүй байх үед байгууллагын соёл нь хүнд байдалд ордог. Удирдлага хүн эрх үүргээ амжилттай, үр дүнтэй шилжүүлэхэд юуны өмнө өөрийн оюун бодлоо бэлдэх хэрэгтэй.
Танд амжилт хүсье!
Эх сурвалж: Харвард бизнес тойм сайт, Дебора Грэйсон Риегелийн нийтлэлээс.
